L’occupazione femminile nel settore dei trasporti
Un confronto tra barriere e benefici
Non è una novità che il settore dei trasporti sia un settore prevalentemente maschile.
Le più recenti statistiche di Eurostat indicano che dei 6 milioni di lavoratori nei 27 paesi dell’Unione, solo il 17,1% sono donne. Guardano il dato italiano, tale percentuale scende al 13,6% (Dati Eurostat 2021).
La percentuale di occupazione femminile varia molto tra i vari settori, con una prevalenza nel trasporto aereo (42% dato EU27) ed una minore presenza nella navigazione (21,9%) e nei trasporti terrestri (15,2%) (Key figures on European transport – 2022 edition).
Nel trasporto merci poi, la predominanza dell’occupazione maschile è ancora più marcata che nel trasporto passeggeri.
Quali sono le barriere all’occupazione femminile nel settore dei trasporti?
Condotto da Ecorys, Fraunhofer ISI, Panteia e PwC, lo studio del 2018 della Commissione Europea ‘Business case to increase female employment in transport’ prova a dare una risposta a questa domanda, distinguendo tra barriere percepite dalle donne come impedimento a ricoprire posizioni lavorative nel settore, e barriere percepite dai datori di lavoro.
Paradossalmente, molto spesso le barriere sono due facce della stessa medaglia. Vediamo perché.
Le barriere percepite dalle donne
Discriminazione e stereotipi di genere possono portare le donne a non candidarsi per certe posizioni poiché ritengono di avere meno probabilità di essere assunte a causa della percezione sociale secondo cui sarebbero meno adatte a svolgere i compiti richiesti, oppure perché sono convinte che non si adatterebbero ad un ambiente lavorativo prevalentemente maschile.
Inoltre, condizioni di lavoro difficili - tipo orari di lavoro troppo rigidi, turni atipici o il cambiamento frequente del luogo di lavoro - possono ostacolare la conciliazione tra lavoro e obblighi sociali, impedendo alle donne con responsabilità di assistenza a bambini o anziani di ricoprire certi ruoli professionali. È da notare infatti come, a causa degli orari di lavoro poco flessibili e delle lunghe ore alla guida, la quota di donne lavoratrici nel trasporto stradale merci sia di molto inferiore a quella nel trasporto ferroviario o urbano. Inoltre, secondo l’International Road Union (IRU), la quota di donne nel trasporto stradale merci è bassa anche a causa della cultura fortemente maschile delle aziende del settore.
Altre barriere riguardano ovviamente problemi di sicurezza in quei settori in cui i lavoratori sono maggiormente esposti a comportamenti violenti degli utenti, come ad esempio i controllori dei treni e gli autisti di autobus. Rilevante è anche il caso dei conducenti dei camion che spesso trascorrono la notte in aree di parcheggio non sufficientemente sicure.
Secondo l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (International Labour Organization), la violenza è uno dei fattori più importanti che influenzano l’attrattività delle donne verso il lavoro nei trasporti.
Barriere possono sorgere anche da cose apparentemente più banali, tipo la mancanza di strutture e servizi dedicati alle donne, situazione frequente nei settori dei trasporti ferroviari, urbani e marittimi, dove spesso mancano spogliatoi separati, strutture mediche e servizi igienici adeguati.
Altro fattore rilevante è legato alla discriminazione di genere in termini di retribuzione, derivante in parte anche da prospettive di carriera ineguali. Uno dei fattori che contribuisce al divario salariale è legato al fatto che le donne sono più spesso impiegate in posizioni meno retribuite - ad esempio lavori part-time - a causa della necessità di dovere conciliare lavoro e obblighi familiari.
La mancanza di visibilità delle opportunità di lavoro e di formazione per le donne sono poi altri fattori che possono costituire un ostacolo, non solo per le donne esterne al settore, ma anche per l’ulteriore crescita professionale delle donne già occupate nei trasporti.
Le barriere percepite dalle aziende
Discriminazione e stereotipi di genere possono portare le aziende a credere che le donne siano meno adatte a svolgere i compiti richiesti dalla specifica professione, o che non si adatterebbero a un ambiente aziendale dominato dagli uomini. O magari anche a ritenere che il personale maschile già presente in azienda sia culturalmente impreparato all’inclusività e possa creare un ambiente lavorativo ostile per le donne.
Inoltre, a causa della convinzione sociale che le donne siano meno capaci di svolgere compiti fisicamente impegnativi rispetto agli uomini, gli stereotipi di genere tendono ad essere una barriera significativa per molti lavori nel settore.
Altre barrire possono derivare dal considerare le donne come ostacolo alla performance aziendale a causa della maggiore necessità di assentarsi dal lavoro per maternità e congedo parentale, o a dover ricorrere maggiormente a permessi per visite mediche e cure di altro tipo per figli o anziani.
In altri casi, l’assunzione di donne è considerata più costosa perché comporterebbe la necessità di adeguare infrastrutture e attrezzature e di fornire condizioni di lavoro tali da soddisfare i requisiti di base e/o legali legati al loro impiego.
Barriere possono anche derivare da considerazioni secondo cui l’assunzione di donne in lavori specifici richiederebbe investimenti aggiuntivi, ad esempio per affrontare i problemi di sicurezza in quei settori in cui i lavoratori sono più vulnerabili alla violenza esterna; oppure investimenti per realizzare spogliatoi e bagni separati, nonché nel miglioramento del livello di igiene in tali strutture; o ancora investimenti per creare strutture per l’assistenza all’infanzia.
Altre barriere sorgono poi ovviamente dalla mancanza di donne con specifici requisiti professionali, come donne abilitate alla guida di mezzi pesanti o con formazione da pilota, macchinista, ecc.
Ma queste barriere sono effettivamente tali?
Attraverso l’analisi di 22 casi studio su aziende europee di trasporto all’avanguardia nell’implementazione di politiche per l’uguaglianza di genere, lo studio della Commissione Europea dimostra come la maggior parte delle barriere siano derivanti da fattori culturali e siano facilmente abbattibili implementando adeguate misure di:
reclutamento, formazione e sviluppo della carriera
sensibilizzazione di genere
equilibrio tra lavoro e vita privata
salute e sicurezza.
Inoltre, esaminando le misure si può concludere che la maggior parte di esse ha costi di implementazione relativamente bassi, e le aziende intervistate riferiscono di averne percepito l’implementazione a costo zero e con basso sforzo. Naturalmente sono state individuate anche misure più costose e impegnative, tuttavia, secondo lo studio, versioni semplificate della maggior parte delle misure possono essere largamente implementate.
Non solo, lo studio ha anche evidenziato alcuni dei principali benefici derivanti da una maggiore occupazione femminile nel settore dei trasporti.
Quali sono i benefici che derivano da una maggiore presenza femminile nel settore?
Vediamone alcuni:
Migliorare la copertura delle posizioni aperte e attrarre i talenti migliori:
Ovviamente, rivolgendosi sia a donne che a uomini, aumenta la possibilità di coprire rapidamente un posto vacante e si raddoppia il bacino di talenti da cui attingere, rendendo più probabile l'identificazione dei candidati migliori. Soprattutto per le professioni con carenza di candidati qualificati, questo può rappresentare un vantaggio importante.
Lo studio indica ad esempio come SNEL Transport sia una delle poche aziende logistiche nei Paesi Bassi a non dover affrontare una carenza di autisti, laddove invece il 78% delle aziende del paese si trova a dovere gestire tale problema. Dal 2011, SNEL ha più che raddoppiato il numero dei propri conducenti anche grazie al suo approccio di reclutamento indirizzato alle donne, portando all'8% la presenza femminile rispetto ai valori nulli iniziali.
Secondo lo studio, Dublin Bus (Bus Átha Cliath) ha aumentato l'accesso al pool di talenti con una campagna di reclutamento mirata specificamente alle donne. Le domande totali sono aumentate di circa il 10% e le candidate donne sono aumentate del 23%.
In due anni l’iniziativa ‘Amy Johnson’ di easyJet ha prodotto un impatto enorme sul numero di candidature totali, con aumento significativo di quelle ricevute da donne. La partecipazione delle donne al loro programma cadetti è salita dal 5% al 13% in 2 anni.
Grazie alle loro politiche di reclutamento e selezione, Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane è riuscito ad aumentare del 50% le candidature di donne per posizioni tecniche.
Migliorare l’immagine pubblica dell’azienda: L’assunzione di un maggior numero di donne si traduce in un’immagine pubblica dell’azienda più positiva, poiché riflette meglio la società.
Lo studio indica come l’iniziativa ‘Amy Johnson’ di easyJet, nata con l’obiettivo di aumentare l’occupazione femminile e di dedicare il 50% dei posti del programma di “Apprendistato di Ingegneria Aeronautica” del 2017 alle donne, abbia prodotto la pubblicazione di oltre 400 articoli positivi su siti, giornali e media di tutto il mondo.
Maggiore soddisfazione del cliente: Impiegare più donne, considerate migliori nella gestione delle relazioni con i clienti, si traduce in un'immagine più amichevole e in clienti più felici.
Sofia Electric ha riferito di aver ricevuto numerosi feedback positivi dai clienti in risposta alle abilità sociali e di guida delle loro autiste.
Dublin Bus (Bus Átha Cliath) ha segnalato il 38% in meno di reclami da parte dei clienti per un conducente medio di sesso femminile rispetto a un conducente medio di sesso maschile.
Aumento della sicurezza: Aumentare l’occupazione femminile può portare a una guida più sicura, a meno incidenti e a meno episodi di violenza.
Dublin Bus (Bus Átha Cliath) ha riferito una riduzione degli eventi violenti e ha indicato che le donne guidatrici sono coinvolte in meno incidenti e causano meno danni ai veicoli.
Gestione più efficiente delle flotte veicolari: È opinione diffusa tra le aziende intervistate che le donne siano autisti molto efficienti. Ciò si traduce in minor consumo di carburante e in costi di manutenzione ridotti.
Sofia Electric ha infatti indicato che le donne si prendono più cura dei veicoli, hanno meno probabilità di causare situazioni rischiose, il che a sua volta porta a minori costi di riparazione.
Miglioramento del processo decisionale, creatività e innovazione: l’aumentata diversità all’interno dei team e delle organizzazioni porta al miglioramento dei processi lavorativi, con conseguente miglioramento del processo decisionale, della creatività e dell’innovazione.
Durante lo studio, KLM Royal Dutch Airlines ha riferito che la diversità nei gruppi di lavoro porta a soluzioni nuove e innovative, sfidando i membri del team a pensare fuori dagli schemi, a gestire meglio lo stress e ad ottenere risultati migliori.
Miglioramento dell’ambiente di lavoro: Avere un ambiente di lavoro misto promuove lo spirito di squadra e migliora le relazioni e il comportamento all’interno di un gruppo. Inoltre, la creazione di un ambiente di lavoro aperto e inclusivo contribuisce alla soddisfazione dei dipendenti e ne migliora la permanenza in azienda.
RATPgroup ha spiegato che avere team misti migliora le relazioni interpersonali tra i dipendenti, e che il personale si comporta meglio quando entrambi i sessi fanno parte del team.
Il porto di Rotterdam ha riferito di avere aumentato il tasso di soddisfazione dei dipendenti e di averne aumentato il coinvolgimento del 6% in due anni.
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